مفهوم‌پردازی رهبری ایثارگرانه در سازمان‌های عمومی

نویسندگان مقالۀ «مفهوم‌پردازی رهبری ایثارگرانه در سازمان‌های عمومی: رویکردی مبتنی بر نظریه داده‌بنیاد» در پی پاسخ به این پرسش برآمده‌اند که رهبری ایثارگرانه چه مفهومی دارد، چه عواملی موجب بروز این‌نوع رفتارها می‌شود، در چه شرایطی این رفتارها رخ می‌دهد و این رفتارها چه پیامدهایی برای افراد و سازمان خواهد داشت.

کد خبر: ۱۴۳۷

تاریخ: ۱۵ مرداد ۱۴۰۳ - ۱۲:۱۳

به گزارش پایگاه خبری تحلیلی خیر ایران، مقالۀ «مفهوم‌پردازی رهبری ایثارگرانه در سازمان‌های عمومی: رویکردی مبتنی بر نظریه داده‌بنیاد» نوشتۀ امیرحسین عبدالله‌زاده؛ دانش‌آموختۀ دکتری مدیریت دولتی از دانشگاه تهران، سیدمحمد مقیمی؛ استاد دانشکدۀ مدیریت دانشگاه تهران و ابراهیم مزاری؛ استادیار حکمرانی آموزش دانشگاه تهران در شمارۀ سوم پژوهشنامۀ «مطالعات وقف و امور خیریه» (فروردین 1403) منتشر شده است. نویسندگان در این مقاله تلاش کرده‌اند به مفهوم‌پردازی رهبری ایثارگرانه در سازمان‌های عمومی با استفاده از نظریۀ داده‌بنیاد بپردازند. این مقاله در پی پاسخ به این پرسش است که رهبری ایثارگرانه چه مفهومی دارد، چه عواملی موجب بروز این‌ نوع رفتارها می‌شود، در چه شرایطی این رفتارها رخ می‌دهد و این رفتارها چه پیامدهایی برای افراد و سازمان خواهد داشت.

مروری بر مقدمات بحث

نویسندگان، مقاله خود را با نقد دیدگاه اقتصاددانان نئوکلاسیک در برجسته‌ کردن منفعت‌طلبی آدمی آغاز کرده‌اند و آن را رویکردی گمراه‌کننده و ناقص نسبت به انسان دانسته‌اند. هم‌زمان با این نقدها، نویسندگان دربارۀ نقش ارزش‌های دیگرگرایانه از جمله اخلاق جمعی، منفعت عمومی و منفعت اجتماعی، مسئولیت اجتماعی، تمایل فرااجتماعی، ارزش‌های اخلاقی و توجه به دیگران سخن گفته‌اند و نظر خواننده را نسبت به از خودگذشتگی و همکاری و رفاه و به‌زیستی دیگران، به عنوان دیگر شاخصه‌های انسانی جلب کرده‌اند.

با این مقدمه، مقالۀ حاضر به بحث رهبری و تأثیر آن در مدیریت سازمانی وارد می‌شود. به نظر پژوهشگران، معمولاً شاهد رواج فساد اقتصادی و رسوایی‌های اخلاقی در سازمان‌های دولتی هستیم که شاهدی بر فسادآور بودن قدرت و سوء‌استفاده مدیران از موقعیت خود برای دستیابی به منافع شخصی است.

«رهبری ایثارگرانه» مفهوم جدیدی است که نویسندگان در ادامه به آن اشاره می‌کنند. به گفتۀ آن‌ها «نتایج تحقیقات نشان می‌دهد سازمان‌ها نیاز دارند سبک‌های رهبری مبتنی بر فداکاری را توسعه دهند.» سبکی جدید از مدیریت و رهبری که می‌تواند این پیام را به همۀ کارکنان و پیروان منتقل کند که رهبر، رویکردی فراسازمانی و فراگروهی دارد. به نظر نویسندگان مقاله، رهبرانی که رفتارهای ایثارگرانه دارند، در نگاه کارکنان خود رهبرانی فرهمند، اثربخش و مشروع‌تر از مدیران معمولی جلوه می‌کنند و با چشم‌پوشی از منافع شخصی و تحمل هزینه برای تأمین منافع و مصلحت گروه یا سازمان خود، نقش زیادی در آموزش پیروان خود برای یادگیری و تکرار رفتارهای مشابه دارند.

مروری بر پیشینه پژوهش

در این بخش، نویسندگان به بررسی پیشینه‌ای از نظریات مرتبط با جایگاه رهبری و رهبران در مدیریت سازمان‌های عمومی از اوایل دهۀ 80 میلادی تاکنون پرداخته‌اند. به نظر آن‌ها «برخلاف الگوهای سنتی رهبری که رفتار رهبر را از لحاظ روابط تبادلی رهبر - پیرو، هدف‌گذاری، هدایت و حمایت توصیف می‌کردند، نظریه‌های جدید رهبری بر رفتار نمادین رهبران نظیر تعیین چشم‌انداز، پیام‌های الهام‌انگیز، احساسات عاطفی، ارزش‌های مکتبی و اخلاقی و توجه شخصی تأکید دارند.» به نظر آن‌ها ظهور و تشدید بحران‌ها و مسائل اخلاقی، پژوهشگران را بر آن داشته است تا نظریه‌های جدیدی در باب رهبری ابداع کنند که مبتنی بر ارزش‌های انسانی‌ مانند رهبری اصیل، رهبری خدمتگزار و رهبری معنوی‌اند و در ویژگی دیگرخواهی، اخلاق‌مداری و ایثارگری به جای منفعت‌طلبی اشتراک دارند. در رویکرد جدید نسبت به رهبری، رهبر بیش‌ از‌ آنکه بر شاخصۀ خودکامگی و نفع شخصی متکی باشد، بر عنصر فداکاری و ایثارگری تکیه دارد.

روش‌شناسی پژوهش

این مقاله براساس نظریۀ داده‌بنیاد نوشته شده است. این نظریه که در اواخر دهه 60 میلادی توسط بارنی‌ گلیسر و آنسلم اشتراس مطرح شد، برخلاف پژوهش‌های منطقی - قیاسی که نظریه‌های موجود را محک می‌زنند، به تولید نظریه از داده‌ها می‌پردازد و از منابع گوناگونی نظیر مصاحبه و مشاهدۀ رفتار داده‌ها را گردآوری می‌کند. نویسندگان مقاله از مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته و ساختارنیافته برای گردآوری داده‌های خود بهره برده‌اند و تلاش کرده‌اند از افرادی برای مصاحبه استفاده کنند که اطلاعاتی غنی نسبت به موضوع داشتند و قادر بودند تجربه خود را به صورت عمیق تشریح کنند.

مروری بر اطلاعات مربوط به مشارکت‌کنندگان پژوهش

نویسندگان مقاله با استفاده از دو روش «برچسب‌زنی» و «گلوله برفی» از 10 شرکت‌کننده (شامل 9 مرد و یک زن) برای انجام مصاحبه دعوت کرده‌اند. به گفته آن‌ها در ابتدا با استفاده از ارتباطات اجتماعی خود و با تکیه بر روش «برچسب‌زنی اجتماعی»، افرادی دعوت به مصاحبه شدند که برچسب اجتماعی مبتنی بر ایثارگری داشتند و در محیط‌های کاری خود به عنوان ایثارگر شناخته می‌شدند. در گام بعدی و برای شناسایی افراد دیگر از روش «گلوله برفی» استفاده شد. در این روش از مصاحبه‌شوندگان اولیه درخواست می‌شد افرادی را معرفی کنند که واجد شرایط و مشتاق برای شرکت در این پژوهش بودند.

مروری بر معیارهای اعتبار نظریه داده‌بنیاد

اعتبار نظریۀ داده‌بنیاد متکی بر چهار معیار «تناسب»، «اثر»، «ارتباط» و «تغییرپذیری» است. «تناسب» به معنای همخوانی و تناسب مفاهیم و مقوله‌ها با داده‌ها؛ «اثر» عبارت از قابل‌‌فهم‌ بودن نظریه برای کارورزان و مدیران به منظور استفاده آن‌ها؛ «ارتباط» به معنای ارتباط مفهومی مقولۀ محوری نظریه با مقوله‌های مطرح‌شده و «تغییرپذیری» به معنای این است که باید بتوان نظریه را به‌آسانی و سرعت تغییر داد تا قابلیت تبیین در شرایط پیش‌بینی‌نشده یا جدید را داشته باشد.

مقوله‌های اصلی و فرعی پژوهش

نویسندگان از اعتبار اجتماعی، خودپندارۀ مثبت و احساس لذت و رضایت درونی، تاب‌آوری، انگیزۀ خدمت و انجام وظیفه، یادگیری و سرایت اجتماعی، هدفمندی و آرمان‌گرایی، همدلی و همدردی و وحدت اجتماعی و هویت جمعی به عنوان نمونه‌هایی از مقوله‌های اصلی و از جلب اعتماد، دیده‌شدن و ستایش‌شدن، احساس ادای دین و تکلیف و انجام وظیفه، یادگیری اجتماعی ارزش‌ها، حس تعلق گروهی و مسئولیت و آرمان مشترک به عنوان شماری از مقوله‌های فرعی پژوهش خود یاد کرده‌اند.

در ادامه مقاله، شناسه‌گذاری محوری روابط میان مقوله‌ها در قالب الگو (شرایط علّی، پدیده‌ محوری، عوامل زمینه‌ای، عوامل مداخله‌گر، راهبردها و پیامدها) ارائه شده است:

شرایط علّی

نویسندگان از یادگیری اجتماعی، هدفمندی و آرمان‌گرایی، وحدت اجتماعی و هویت جمعی و مشترک و ارزش‌های جوهری به عنوان شرایط علّی یاد کرده‌اند و در ذیل هرکدام، تعریف موجزی از آن ارائه داده‌اند. همچنین در هر مورد تلاش کرده‌اند تا نمونه‌ای کوتاه از مصاحبه را بیاورند.

عوامل زمینه‌ای

نویسندگان مقاله از بحران و تهدید، جو احساسی و عاطفی، کم‌کاری دیگران و نوع وظیفه و ماهیت سازمان به عنوان عوامل زمینه‌ای یاد کرده‌اند و آن‌ها را به عنوان شرایط خاصی که بر راهبردها تأثیر می‌گذارند، معرفی می‌کنند؛ شرایطی که احتمال بروز رفتارهای ایثارگرانه در مصاحبه‌شوندگان را افزایش داده و آن‌ها را وادار به نوع خاصی از رفتار کرده است که در الگوی منفعت‌طلبانه وجود ندارد.

شرایط مداخله‌گر

نویسندگان این شرایط را زمینه‌های عمومی تأثیرگذار بر راهبردها دانسته‌اند و در ذیل آن به همدردی و همدلی اشاره کرده‌اند؛ عاملی مهم که براساس آن، فرد ایثارگر نیازهای دیگران را درک و به آن‌ها توجه می‌کند.

راهبردها

نویسندگان مقاله از راهبرد به مثابۀ کنش و برهم‌کنش‌هایی یاد کرده‌اند که از پدیدۀ محوری منتج می‌شود. خودپندارۀ مثبت تنها راهبردی است که در مقاله به آن اشاره شده است و براساس آن، مصاحبه‌شوندگان اعتراف کرده‌اند که پس از انجام عملی ایثارگرانه، احساس لذت و رضایت قلبی و درونی کرده‌اند.

پیامدها

پیامدها که در تعریف مقالۀ حاضر به عنوان «خروجی‌های ناشی از اثرگذاری راهبردها» معرفی شده است، شامل انگیزۀ خدمت و انجام وظیفه، تاب‌آوری و اعتبار اجتماعی است. در ذیل این دو مفهوم، می‌توانیم بخشی از نظرات مصاحبه‌شوندگان را ببینیم که براساس آن، فرد برای ایثارگری باید تحمل سختی‌ها را داشته باشد و بتواند هزینه کند. همانطور که پس از ایثار می‌تواند انتظار ستایش و کسب اعتبار اجتماعی و احترام نزد همکاران و مدیران خود را داشته باشد.

نتیجه‌گیری

نویسندگان در بخش نتیجه‌گیری ضمن تکرار برخی مباحث مانند رویکردهای جدید به مسئلۀ رهبری در دوران معاصر، به ارائۀ هفت گزارۀ محوری منتج از پژوهش خود و توضیح مختصر آن پرداخته‌اند؛

در گزارۀ نخست که تحت عنوان «یادگیری اجتماعی» مطرح شده است، به این نکته اشاره می‌شود که «یادگیری اجتماعی نقش مهمی در افزایش شناخت و آگاهی رهبران از اهمیت مأموریت سازمان، وظیفه و شغل و همچنین اهمیت رفتارها و تصمیماتی دارد که بر دیگران تأثیرگذار است.» به زعم نویسندگان، الگوگیری از دیگران به رهبران کمک می‌کند تا نقش خود را بهتر شناخته و انتظارات دیگران از خود را به نحو احسن برآورده کنند.

در گزارۀ دوم یا «هدفمندی و آرمان‌گرایی»، رهبران ضمن درک و شناخت نسبت به هدفی استعلایی، متعالی و جمعی نسبت به آن احساس تعهد و وظیفه می‌کنند و در راه دستیابی به آن تلاش می‌کنند. به گفتۀ نویسندگان چنانچه رهبر یا مدیری نسبت به اهداف و ارزش‌های سازمان پایبند باشد، حتی حاضر است برای تحقق آن‌ها از خود هزینه کند.

براساس گزارۀ سوم، «ابزارگری‌های مرتبط با ایثارگری را نمی‌توان با نظریه‌های ابزاری، عقلایی، لذت‌گرایانه و هدفمند توجیه کرد که فرض بنیادین آن‌ها این است که تنها انگیزۀ انسان‌ها مبنایی اجتماعی دارد.» این گزاره قائل به آن است که آدمی برخلاف آنچه گَه‌گاه گفته می‌شود، لزوماً موجودی منفعت‌طلب نیست بلکه ادراکی از احساسات، ارزش‌های زیباشناختی و ارزش‌های جوهری و مقدس نیز دارد.

گزارۀ چهارم، ناظر بر شکل‌گیری اهداف مشترک از درون هویت جمعی و مشترک است که باعث می‌شود فرد با عضویت در گروه‌ها احساس تعلق خاطر، وفاداری و علاقه به گروه پیدا کند و به ایثارگری در مسیر اهداف و منافع مشترک تمایل یابد.

گزارۀ پنجم دربارۀ نحوۀ شکل‌گیری حس همدلی و همدردی در افراد سخن می‌گوید که در مواقع بحرانی به وجود می‌آید و فرد را به اهمیت ایثارگری واقف می‌کند. به نظر نویسندگان، در شرایط بحرانی رهبران اهمیت مداخله برای بهبود شرایط را بهتر درک می‌کنند و با صرف هزینه در راه هویت جمعی و مشترک در جایگاهی قرار می‌گیرند که از نظر پیروان خود شخصیت فرهمندی می‌یابند.

در گزارۀ ششم، ادراک مثبت رهبر از خویش حاصل عوامل سه‌گانۀ آگاهی و شناخت نسبت به ارزش‌های جمعی و فردی و رفتار براساس این ارزش‌ها، آگاهی و شناخت نسبت به پیامدها و اثر مثبتی که ایثارگری بر پیروان و سازمان دارد و آگاهی و شناخت نسبت به اهمیت شغل و مأموریت سازمان و تأثیری که بر رفاه عمومی جامعه دارد، عنوان شده است.

گزارۀ هفتم ناظر بر تأثیرات مثبت خودپندارۀ مثبت است که بر اثر ایثارگری آگاهانه در میان رهبران و پیروان به وجود می‌آید. براساس این گزاره، ایثار باعث تولید سرمایۀ اجتماعی، کسب احترام و اعتبار و تمایل دیگران برای جبران می‌شود.

پیشنهادها

در قسمت پایانی مقاله، پژوهشگران براساس مصاحبه‌های انجام‌شده با مدیران و تجارب سازمانی آن‌ها از ایثار، سه پیشنهاد کاربردی برای ارتقای ایثارگری در سازمان را مطرح کرده‌اند؛

پیشنهاد نخست «بازشناسی اهمیت ایثارگری، خیرخواهی و نیکوکاری» است که از فعالیت‌های عام‌المنفعۀ داوطلبانه و کارآفرینی اجتماعی به عنوان راهکاری برای افزایش اهمیت مشاغل و ادراک تأثیرگذاری اجتماعی در کارکنان یاد می‌کند.

پیشنهاد دوم «تقویت هویت سازمانی» است که ناظر بر لزوم تأکید بر اهمیت مأموریت و اهداف سازمان در دوره‌های جامعه‌پذیری و آموزش‌های سازمانی است و باعث می‌شود افرادی که خود را عضو سازمانی می‌بینند که در بهبود امور جامعه مؤثر است، احساس ارزشمندی بیشتری کنند.

پیشنهاد سوم و پایانی نیز «قدردانی و قدرشناسی» است که این دو کار را باعث افزایش احتمال تکرار رفتارهای فرااجتماعی می‌داند و به مدیران پیشنهاد می‌کند از کارکنانی قدردانی کنند که ایثار و فداکاری می‌کنند.